鉴于这两天收到的读者调查结果显示，大家最关心的高教话题是教师人事制度，今天，一读君（id：edu_yidu）特意为大家带来来自我们美国加州研究分站研究员的一篇探讨美国高校终身教职制度的文章。如想查看完整版原文报告，可在微信中添加“一读君”索取。

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这是一读EDU推送的第134篇文章

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题图：像清华大学颜宁教授这样被国外名校聘为终身教职的案例，正逐渐增多

目前，包括北京大学、清华大学、浙江大学、复旦大学在内的部分国内高校正推进以“非升即走”制度为核心的人事制度改革，希冀基于常任轨机制建设，不断完善终身教职制度。实际上，终身教职制（tenure system）起源于美国。

1940年，美国大学教授联合会（AAUP，American Association of University Professors）在《学术自由和终身教授制度的声明》（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）中确定了终身教职制度。

这一制度为美国高等教育保持全球领先水平提供了师资队伍保障，因而成为世界各地效仿的榜样性制度，然而，近些年，却在美国遭到越来越严峻的挑战。

一方面，部分高校取消了终身教职，有的州也在着手取消终身教职，另一方面，美国高校开始大量聘用兼职教师，兼职教师成为高等教育师资力量的重要组成部分，终身教职制也随之不断受到质疑。

作为回应，AAUP基于大量数据调研、人员访谈，曾连续两年发表年度报告，呼吁保留并完善终身教职制，2016年3月，又发布了《高等教育在十字路口：大学终身教师经济状况和教师的安全感——2015-2016年度美国大学教师经济地位报告》（Higher Education At A Crossroads: The Economic Value of Tenure and The Security of The Profession），从职位转换、成本核算等方面，为保护终身教职制提出了具体的操作性建议。

报告指出：坚持遵循学术自由、终身教职制、共同治理和保障教师经济地位长期稳定是高校可持续发展的必要条件，也是高校战略规划和制度有效性的4个基石。从长远来看，终身教职制可以提高教师的职业安全感，促进学生和学校的发展，最终提高教师的经济地位。这些都可为我国现阶段高校深化人事制度改革提供一些前瞻性借鉴。

AAUP提供了自1971年至2015年期间，美国高校教授薪酬的调整数据。2015年，得益于各州对于高等教育的拨款以及高校获得捐赠基金的增加，教师工资增幅自2008年金融危机以来首次超过2%，达到2.7%。

然而，依据国家教育统计中心（NCES, National Center for Education Statistics）联合高等教育数据系统（IPEDS, Integrated Postsecondary Educational Data System) 2015年的调查数据，拨款和捐赠的增加并未促进学生学费的实质性降低，也未能大幅度增加学生的保留率。来自大学理事会（College Board）2015年相关数据表明，学生的学费、住房、寄宿等费用自2007 -08年增加了28%，导致了学生贷款创出新高。在有贷款的本科生中，有一半学生的贷款超过30000美元。

报告指出：“高等教育正在十字路口”。美国经济自金融危机之后开始复苏，虽然数据管理和信息技术的创新使得教师能够以之前几乎无法想象的方式来教授课程和从事研究，但详实的调查数据却显示。目前美国高等教育面临严峻挑战。

在过去40年里，学术劳动力的结构发生了很大变化。全职终身教职减少了26%，而全职非常任轨教师（即未进入终身教职轨的全职教师）增长了62%，兼职讲师增长了70%。

目前，70%的学术职位都被非常任轨教师和兼职教师占据，其中，兼职讲师占41%，研究生助教占13%，兼职常任轨教师约占1%。

2016年1月，《高等教育内参》（Inside Higher Ed）报道了盖洛普公司开展的对于全美主要高校教务长或学校学术负责人的一项调查。75%的受访者表示他们所在高校主要依赖非常任轨教师。只有8%的受访者表示他们将减少对于非常任轨教师的聘用，而27%的受访者仍然坚持他们未来将更加依赖非常任轨教师。

基于上述问题，报告指出，坚持遵循学术自由、终身教职制、共同治理和保障教职人员经济地位长期稳定，是高校可持续发展的必要条件，也是高校战略规划和制度有效性的四个基石。报告还提出三大建议：

首先，高校要坚持重视核心任务，明晰发展规划。

报告提出，重视学生、注重教学和科研的高校才能获得可持续性发展。在如今高等教育的大背景下，没有任何一个高校能够在所有领域都领先，行政管理者和教师必须决定学校未来发展的重点领域与方向。

其次，高校要坚持使用能够促进学生取得成功的战略规划。

随着学生群体的多元化，高校应大力支持并保障课堂外的教学和科研工作能够促进学生在课堂内获得成功。报告指出：对学生服务投入更高的高校能够培养出更优秀的学生，学生毕业之后在劳动力市场上也会有相对更多的机会。由此，高校可以选择节省招生和运营成本，将更多资源投入到对学术支持和学生服务上。

第三，高校要坚持长期聘用终身教职和常任轨教师。

报告指出，学术支持和学生服务的成功最终取决于学校引进和留住高水平教师的能力。鉴于目前美国高校兼职教师大量增加、终身教职制受到质疑的实际情况，为充分了解终身制教师和兼职教师的具体情况和他们对高等教育发展的价值影响，AAUP对两个群体做了进一步调研。

面向2224位全职和兼职教师的调研显示，在教学方面，全职教师比兼职教师更愿意在教学方式（66%对56%）、课程内容（67%对57%）、可能会挑战学生社会认知度的教学内容（48%对40%）等方面进行改革。

此外，相比兼职教师，全职教师在选择研究课题（56%对41%）、在专业学术会议陈述研究内容（58%对46%）、在专业期刊上发表论文（65%对45%）等方面，也更有优势。

在科学研究方面，当研究需要花费很多时间搜集信息（57%对27%）、分析（55%对25%）时，全职教师较兼职教师更愿意承担更大的风险。当研究结果不能被发表时，全职教师较兼职教师而言，更愿意继续开展研究（52%对39%）。

为何兼职教师会有上述选择倾向？据报告分析，这是由于兼职教师缺乏开展研究所需时间和资源导致的。

正如AAUP2010年《终身教授制度和强化教学》报告所言，许多高校不为兼职教师提供独立的办公场所、硬件设备。

低廉的课时费造成兼职教师很难能够把主要精力放在教学或者基础课上。

全国高校教师调查数据显示，不论是课内、课外，在每一教学学时上，全职教师都比兼职教师多花费50%到100%的时间。值得注意的是，在公立高校，每增加10%的兼职教师岗位数，学校毕业率就会降低2.65%，每增加10%的全职非常任轨制教师岗位数，学校就业率就会降低2.22%。

临时性聘用还给兼职教师群体造成社会性和心理压力。

依据相关调查结果，大量非常任轨教师表达出和职位有关的压力、焦躁与失落，他们没有像终身教师的工作安全感，甚至和全职的非常任轨教师相比，也更缺少工作安全感。重压之下，他们很少愿意通过批判式或引入问题的教学方式激发学生思维，也基本不可能全心全意开展科学研究工作。

有一种传统观点认为，终身教职制会抑制创新，导致学者更关注容易出论文的、低风险、高奖励的研究。然而，研究表明：

首先，终身教职制能促进教师愿意承担高风险的研究，而不是走捷径发论文。

研究发现，虽然创新研究比传统研究能够带来更大的社会价值更大，但也有很大的可能性是，尽管做了研究，但最终无法写出论文，不过，2015年诺贝尔化学奖获得者杜克大学终身教授Paul Modrich表示，自己的灵感来自于进行“以好奇心为基础的研究”，即使研究有风险，也是有趣的，因为“你永远不会知道它会将你带到哪里”。

其次，终身教职制促使教师愿意承担压力进行教学创新。

尽管遭致不少争议和压力，迈阿密大学市场学终身教授Glenn Platt仍然坚持开发“翻转课堂”，将整个课堂“颠倒”过来——教师不会再在课堂上讲课，而是事先录制好视频，供学生在课外观看，上课时间专门用于学生练习、讨论或其他活动。这种教学方法的创新能促使学生积极参与课堂，提高他们的成绩。

最后，终身教职制还有巨大的社会效益和经济价值。

有的研究风险很大，因为它带来的益处有时在几年甚至几十年内都不能完全显现。例如，哥伦比亚大学终身教授Joel Cohen的研究方向是人口分布学，即利用高程模型测量人口如何在高度上分布——这是一个似乎没有实际应用的话题。然而，目前，这项研究已被证明对各行业具有实际价值。回顾Cohen的研究，他花了近9年的时间写了他的第一本书，他承认，如果没有终身教职机制保障的话，开展相关研究将“非常艰难”。

因此，AAUP认为，如果美国想在未来10年保持教学和研究创新方面的全球优势，致力于学术卓越，就需要全职的学术劳动力，而将兼职教师转换成全职教师或者常任轨教师、增加终身教职和全职常任轨教师的比例，则是稳定高校师资队伍的有效方式，也应成为高校长期发展规划的核心组成部分。

报告建议，将兼职教师转换成全职常任轨助理教授，但如果难度较大，可以先将兼职教师临时过渡成全职的非常任轨讲师。报告也对转换成本进行了成本估算。（详见下图）

兼职教师转成全职岗位的转换成本：3所不同类型高校和美国平均数据

（一读EDU编辑部制作）

不过，需要注意的是，首先，转换费用是指一年内的总成本。如果一个高校实施将半数兼职教师转化为全职岗位的长期战略规划，则每年将增加2％的成本。

其次，成本估算是假设人力资源没有额外的成本，而且也没有考虑教师福利的增加。但在现实中，两者都不可能是0，由于两者都缺乏可信数据，这是预测的局限所在。

第三，每个高校聘用兼职教师的情况有很大不同。对于一些学校来说，转换成本将是一年或几年的小投资，但对于其他机构而言，成本就会很大。

报告建议，由教师和管理人员共同探索，一方面，增加学校资金来源，另一方面，节约转换成本，并提出了具体解决策略。

同时，报告还从明晰体育项目支出、调整课程安排、关注基础设施建设和规范捐赠规划等角度，提出了可以节约成本的建议。

报告指出，学校应该将新增的收入和节约的成本再投向承担教学科研等学校核心任务的教师们。

AAUP提出，为学生和高等教育创造更美好的未来是他们最大的期待；教师必须引领重建终身教职体系；当高校有明确的制度性使命，重点关注学生成功、学生服务和全职教师时，高校可以发展地更好。虽然任重道远，但从长远来看，这有助于提高教师的职业安全感，促进学生和学校的发展，最终提高大学教师的经济地位。

这些都是AAUP2016年度报告的立足点和出发点，希望国内高校同行能从报告中获得前瞻性的借鉴与启示，以更好思考如何有效推进“非升即走”常任轨机制建设，如何有效自主管理岗位设置，调动不同岗位人员的工作积极性，深化人事制度综合改革，从而提高人才培养质量和科学研究实力。 

Reference：

• Ernst Benjamin, “How Over-reliance on ContingentAppointments Diminishes Faculty Involvement in Student Learning,” Peer Review,Fall 2002,http://www.aacu.org/publications-research/periodicals/how-over-reliance-contingent-appointments-diminishes-faculty.

• Scott Jaschikand Doug Lederman, “The Inside Higher Ed Survey of College and University Chief Academic Officers,” Inside Higher Ed, January 22, 2016, https://www.insidehighered.com/news/survey/2016-inside-higher-ed-survey-chief-academic-officers.

• Eric Bettinger and Bridget Terry Long, Do CollegeInstructors Matter? The Effects of Adjuncts and Graduate Assistants onStudents’ Interests and Success (Cambridge, MA: National Bureau of EconomicResearch, 2004), http://www.nber.org/papers/w10370

• Ronald Ehrenberg and Liang Zhang, Do Tenured andTenure-Track Faculty Matter? (Cambridge, MA: National Bureau of EconomicResearch, 2004), http://www.nber.org/papers/w10695.pdf;

• 蒋凯. 终身教职的价值与影响因素——基于美国八所高校的经验研究[J]. 教育研究, 2016(3):132-140.

本期作者

美国加州研究分站 范竹君

一读EDU编辑部

* 除题图来自网络外，其余图片数据来源均为AACU报告《Higher Education At A Crossroads: The Economic Value of Tenure and The Security of The Profession》。

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